Los consumidores cansados ​​buscarán felicidad y comodidad inmediatas en 2022

Después de años de vivir frente a la incertidumbre, los consumidores están cansados, cautelosos con sus gastos y acostumbrados a reajustar constantemente sus expectativas y adaptar sus patrones de actividad. En 2022, los consumidores continuarán probando nuevas formas de satisfacer sus necesidades con miras a la interrupción de la pandemia de cola larga; en el proceso, sus nuevos comportamientos crearán nuevas economías. 

El miedo persistente en torno a la salud física y financiera, junto con el moderado optimismo por una recuperación posterior a la pandemia, obligará a los consumidores a encontrar marcas, productos y experiencias que brinden una sensación inmediata, aunque sea temporal, de felicidad, comodidad y alivio. Un análisis de nuestros datos de consumidores multimodales recopilados a través de metodologías Consumer Technographics®  revela que, en 2022: 

  • La demanda de los consumidores de marcas que brinden felicidad y comodidad instantáneas impulsará el crecimiento de la categoría.  En 2022, los consumidores recurrirán a productos y experiencias edificantes y placenteros que ofrecen un alivio de la fatiga de la incertidumbre constante. En palabras de uno de los miembros de la comunidad en línea de investigación de mercado (MROC) de ConsumerVoices de Forrester: «Estoy buscando marcas que me hagan feliz, que me hagan relajar y que me pongan de buen humor para ayudarme a escapar». Para algunos consumidores, esto significa recurrir a los bienes físicos que despiertan alegría, desde alimentos reconfortantes hasta kits de spa para el hogar. Para otros consumidores, esto provendrá del consumo experiencial, como priorizar el tiempo para el cuidado personal o el tiempo de cara a cara en la vida real con amigos y familiares. 
  • La mayoría de los consumidores verán el mundo como totalmente digital, sin divisiones.  El punto de referencia para la adopción y el uso de tecnología de consumo ha cambiado: desde el comienzo de Covid-19, el 49 % de los adultos en línea del Reino Unido y más del 60 % de los EE. UU. comenzaron a realizar transacciones en línea por primera vez; El 35 % de los consumidores del Reino Unido y el 44 % de los estadounidenses actualizaron su tecnología doméstica. Incluso los consumidores que alguna vez fueron considerados reticentes digitales anticipan continuar con los comportamientos en línea que adquirieron durante la pandemia. 
  • Como resultado, más consumidores tienen mayores expectativas de que las experiencias digitales funcionen bien. Aunque los consumidores generalmente están dispuestos a perdonar a las empresas que luchan con las interrupciones relacionadas con la pandemia, también esperan que las empresas dupliquen la construcción de una experiencia de cliente digital exitosa y sostenible. Alrededor de seis de cada 10 consumidores de EE. UU. y el Reino Unido creen que las empresas ya deberían haber descubierto cómo manejar la interrupción relacionada con la pandemia; Seis de cada 10 consumidores de EE. UU. y el Reino Unido también esperan que las empresas hayan organizado sus recursos digitales para preparar una mejor respuesta en caso de que el país se vea sumido en otra emergencia de salud pública. 
  • La movilidad habilitada para dispositivos señalará el nuevo símbolo de estado. Mientras que el 50% de los consumidores estadounidenses se preparan para pasar mucho más tiempo libre en casa durante el próximo año que antes de la pandemia, los consumidores también están desesperados por la variedad y el movimiento. En lugares donde el covid-19 aún no está bien controlado, los temores persistentes de los consumidores hacen que los viajeros retrasen los viajes de placer de larga distancia a pesar de la demanda acumulada. Así, los consumidores más pudientes en 2022 lograrán una libertad de movimiento pagando por las tecnologías, proveedores de servicios y medidas de seguridad que permitan una movilidad desinhibida. Atados a sus dispositivos en lugar de a un solo lugar, estos consumidores crearán nuevos hábitos de productividad mientras están de viaje o mientras trabajan en cualquier lugar. Las empresas incentivarán a estos consumidores adinerados a compartir sus datos personales a cambio de experiencias sobre la marcha de alta calidad. 

fuente: Anjali Lai, Forrester

Libera la creatividad colectiva de tu equipo

¿Sabes cuál es el ingrediente principal para lograr que tu empresa prospere en esta era de innovación y cambios acelerados?

Es simple: el liderazgo.

Pero, ojo, no es un liderazgo en el que el líder imponga sus ideas y asigne culpas a todos los demás cuando las cosas no resultan como planearon. Todo lo contrario, un líder de la innovación debe saber cultivar un espacio de trabajo donde exista una comunidad diversa que pueda expresar su creatividad libremente y donde el debate y la experimentación sean impulsados para alcanzar los mejores resultados.

De hecho, existen tres capacidades básicas características de las organizaciones innovadoras que tú también puedes implementar en la tuya:

  • Abrasión creativa

Se trata de resolver problemas de forma colaborativa. Básicamente, es promover el debate, la discusión y el conflicto constructivo dentro de la organización. El líder debe asegurarse de crear un espacio donde todos los colaboradores, sin importar su puesto, tengan la confianza y la libertad para expresar sus ideas y opiniones y que ninguna crítica se tome de forma personal. Debe promover que todos puedan indagar, escuchar activamente y tener la capacidad de defender sus puntos de vista.

Al tener argumentos constructivos con todos los colaboradores de manera seguida para abordar los retos que se presentan en una organización, el abanico de soluciones se amplía exponencialmente.

  • Agilidad creativa

Es aprendizaje mediante el descubrimiento. Es tener la capacidad de probar todo el abanico de ideas que surgió del punto anterior de manera activa, reflexionando, aprendiendo y ajustando sobre la marcha. Es no detenerse en planear la ruta a seguir, sino actuar decisivamente, ejecutando experimentos de prueba y error para aprender y llegar a una solución ideal.

  • Resolución creativa

Finalmente, está la toma de decisiones. En este punto, se debe cultivar la habilidad de tomar decisiones en las que se combinen todo tipo de ideas, incluso las opuestas, para reestructurarlas en combinaciones nuevas para crear una solución que sea nueva y útil.

Los líderes de las organizaciones innovadoras entienden que la innovación no es algo individual, no se trata de que solo una persona esté trabajando en un laboratorio hasta llegar al momento “¡eureka!”, sino que la innovación viene de promover la colaboración para liberar y explotar el genio de personas con diferentes antecedentes, talentos, experiencias y puntos de vista para llegar a soluciones que sean precisamente eso que necesitan: innovadoras.

Para lograrlo, hay que crear un espacio de trabajo al que la gente quiera pertenecer. 

Pixar es un excelente ejemplo de esto. Ahí se enfocan ampliamente en promover la interacción entre todos los colaboradores. A la hora de producir una película, todos los miembros del equipo se reúnen al final de cada día para ver las “dailies”, los pequeños avances diarios en el proyecto. De este modo todos, absolutamente todos, pueden generar una opinión acerca de lo que está sucediendo y tienen la libertad de llevar sus notas al director personalmente. 

Para lograr lo que Pixar ya tiene dominado, es importante que un líder de innovación se asegure de contratar personas con puntos de vista diferentes, que discutan con él y luego permitir a esos disruptores hablar y ser escuchados. Así, con un equipo tan diverso y con libertad de expresión, la gente está dispuesta a trabajar y se pueden compartir y combinar talentos y pasiones.

Entonces, ¿estás listo para innovar con tu equipo?

Fuente: “Collective Genius” – Linda A. Hill, Greg Brandeau, Emily Truelove & Kent Lineback.

Reclutamiento de próxima generación en la era exponencial: ¿Cómo evolucionará la medición del talento?

Hoy, la Cuarta Revolución Industrial , o lo que algunos llaman la era exponencial , significa que la sociedad enfrenta tasas de avance tecnológico sin precedentes. El mercado laboral ya está experimentando cambios monumentales, lo que brinda una gran cantidad de oportunidades tanto para las empresas como para los candidatos. Pero las empresas aún luchan por encontrar el talento adecuado con los métodos de contratación tradicionales.

Tradicionalmente, un trabajo no era solo una fuente de ingresos, sino de donde muchos derivaban su sentido de comunidad y propósito. Estos contratos sociales fueron cruciales en la relación empleador-empleado. Sin embargo, tanto el trabajo completamente remoto como el híbrido se han vuelto más populares en los últimos dos años, y Statista estima que, para 2027, aproximadamente la mitad de la población de EE. UU. se habrá involucrado en la economía de trabajos temporales, lo que conducirá a la desagregación del trabajo. Esencialmente, las personas están comenzando a buscar otras comunidades no relacionadas con el trabajo, tanto en línea como fuera de línea, para compartir con personas que tienen intereses comunes.

En esta nueva normalidad, las empresas deberán cambiar la forma en que emplean a las personas y asignan el trabajo. Dado que el 57 % de las empresas actualmente carecen de los datos que necesitan para tomar decisiones sobre el talento, estas son tres tendencias que deben tener en cuenta en el mundo de la contratación de próxima generación y la medición del talento.

Todo está a punto de volverse más rápido

En 2022, cambiar de trabajo no solo será una tendencia; se está fomentando en medio de la Gran Resignación. Eso significa que la permanencia en el empleo comenzará a ser cada vez más corta. Como todo, desde el abastecimiento hasta la medición del desempeño, está más digitalizado, los empleadores también podrán incorporar y desvincular talento de manera más eficiente.

Sin embargo, todos estos tiempos de respuesta rápidos también ejercerán presión sobre los gerentes de contratación y los reclutadores, quienes tendrán que seleccionar personas de manera regular y virtual, especialmente a medida que más y más candidatos se encuentran en diferentes ubicaciones físicas o zonas horarias.

Si observa los sistemas de gestión de reclutamiento tradicionales, a menudo se basan en el seguimiento y la generación de informes de los procesos de contratación; crean el puesto de trabajo, buscan candidatos a través de contrataciones internas, referencias y boca a boca, y ocupan un puesto durante un período de tres semanas a tres meses. Pero debido a los períodos más cortos, no hay tiempo para procesos de contratación prolongados. El seguimiento y la generación de informes durante largos períodos ahora son menos críticos porque las empresas necesitan talento experto de inmediato.

La búsqueda de talento y la toma de decisiones de contratación en este entorno acelerado solo se facilitarán mediante el acceso a muchos puntos de datos e inteligencia artificial (IA). La incorporación, especialmente para los trabajadores temporales, también debe realizarse sin problemas. Ya existen plataformas, como Turing, que utilizan una nube de talento inteligente respaldada por IA para obtener, examinar, emparejar, incorporar y administrar desarrolladores de software de forma remota.

Desde el abastecimiento hasta las entrevistas y la incorporación, aquí es donde se dirige el mundo del reclutamiento, y evolucionará más rápido de lo que se puede decir que son los recursos humanos.

Un enfoque en las conversaciones mejoradas entre el candidato y el empleador

La mayoría de los sistemas de gestión de contratación tradicionales se centran en el seguimiento y la generación de informes en lugar de facilitar las conversaciones entre el empleador y el candidato, especialmente porque todas estas interacciones solían ocurrir en persona.

Ahora, con todo digitalizado, la necesidad es principalmente orquestar la comunicación a través de mensajeros, chatbots, audio y videos, todo fundamental para recopilar datos para campañas de reclutamiento y evaluar el talento con precisión. La conversación eficiente entre el candidato y el empleador en un entorno digital se convertirá en uno de los principales objetivos de las plataformas de gestión de reclutamiento en los próximos años.

Hay paralelos a esta tendencia en muchos otros dominios. Por ejemplo, también se están produciendo cambios dentro de las ventas, que siempre ha compartido similitudes con el espacio de contratación. Las ventas solían ser sobre el seguimiento y la gestión del embudo de ventas, pero ahora hay un enfoque real en el manejo de las interacciones con los clientes. Por ejemplo, gong.io , que analiza las interacciones con los clientes a través del teléfono, el correo electrónico y las conferencias web para brindar información que cualquier equipo de ventas necesita para cerrar más negocios.

Independientemente de la industria en la que trabaje, no querrá tener diez interacciones con candidatos o clientes. Los procesos largos conducen a desventajas y, en el mundo del reclutamiento, a perder a los candidatos más adecuados. Las empresas que sienten la presión de acelerar sus procesos de contratación querrán aprender a comprender a los candidatos y tomar decisiones rápidas con menos interacciones o puntos de contacto.

Ahí es donde la IA ayuda para entrevistas y evaluaciones, mejorando la calidad de las conversaciones entre el candidato y el empleador, además de brindar información adicional. Los gerentes de recursos humanos ya pueden recibir un análisis objetivo de texto y video del subtexto de las entrevistas en video o respuestas escritas a las preguntas de la entrevista gracias al procesamiento del lenguaje natural (NLP) y las capacidades de análisis psicolingüístico basadas en modelos establecidos y valores intrínsecos. Mientras tanto, un entrevistador humano puede tener una comprensión limitada de las habilidades blandas, la adaptación cultural, la adaptación conductual o la capacidad de aprendizaje.

Un alejamiento de los datos autoinformados

En la era exponencial, los reclutadores pueden estar preocupados por tomar decisiones rápidas a partir de menos entrevistas con los candidatos, especialmente si esta persona solo estará en la empresa durante seis meses.

El problema es que los procesos de reclutamiento y medición del talento de hoy todavía se basan en datos autoinformados o en lo que los entrevistados afirman sobre su experiencia. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos y los reclutadores a menudo sienten la necesidad de pasar por múltiples rondas y observar diferentes aspectos de la capacidad y el carácter del candidato para asegurarse de que sea la persona adecuada para el trabajo y que tenga las habilidades que reclama.

Pero verificar toda esa información y tomar decisiones más rápido requiere un entorno sin confianza, posible gracias a tecnologías como blockchain , que podría verificar todo lo que dice el candidato al pie de la letra. Estos mecanismos comenzarán a generalizarse, ya que permiten que todas las partes del sistema lleguen a un consenso sobre la verdad canónica sin depender de un tercero para autenticar el perfil de LinkedIn de una persona.

Los sistemas de gestión de reclutamiento tradicionales no lo permiten porque están diseñados para recibir información autoinformada.

Esto también se puede llevar más lejos. Con el consentimiento de la persona, sus entrevistas impulsadas por IA con empresas específicas podrían estar disponibles en plataformas sin confianza. ¿Por qué es esto beneficioso? Bueno, si dos empresas trabajan en la misma industria y están contratando para un puesto similar, podrían compartir registros digitales de sus evaluaciones.

Un candidato que se entrevistó con la empresa A, pero no se unió porque la empresa no hizo una oferta o sus expectativas salariales no coincidían, podría almacenar la entrevista como un registro verificable sin confianza en la cadena de bloques. Con un perfil disponible en la cadena, este candidato en particular podría tener registros de varias partes que calificaron su trabajo o lo evaluaron en el pasado. En lugar de repetir las entrevistas, la empresa B podría contratar a ese candidato en función de esta información, que, para agregar, no es autoinformada.

Sin embargo, si la empresa A realizó una entrevista inicial, la empresa B solo debería ver sus ideas como válidas hasta tres o seis meses después, y el empleador y el candidato deben estar abiertos a compartir esta información en un entorno independiente.

La empresa B también debe tener una confianza arraigada en las evaluaciones de la empresa A, lo que podría ser posible con la estandarización de lo que constituye una entrevista de buena calidad. Para empezar, una lista de verificación para avanzar hacia la estandarización se vería así: una lista específica de temas cubiertos, preguntas abiertas, sondeo incluido y una descripción general de las habilidades que se combinaron.

Hay conceptos similares que ya existen. Por ejemplo, Braintrust es un sistema basado en blockchain orquestado por compañías de software que elimina al intermediario de los sitios de reclutamiento en línea. La cadena de bloques verifica todo en lugar de depender de un tercero. En dos o tres años, esto será una realidad de reclutamiento.

El mundo del trabajo está cambiando para siempre, con oportunidades flexibles e híbridas, la separación del trabajo y permanencias más cortas. La fácil detección de candidatos ya existe en cierta medida gracias a LinkedIn y a las bolsas de trabajo innovadoras. Sin embargo, los procesos de medición del talento aún no son lo suficientemente rápidos para satisfacer las demandas cambiantes. Las organizaciones que prosperarán y sobrevivirán descubrirán cómo contratar rápido y ofrecer una experiencia 100 % digital. Y tenga en cuenta que aquellos que ahora se unen a la fuerza laboral, como la generación Z, esperan una gratificación instantánea y se sienten cómodos en el mundo virtual.

Fuente: Sanjoe Jose CEO of Talview and well-known speaker in HR Technology. / forbes.com

El yin y el yang de la visión organizacional

Es muy común encontrar empresas que reducen su visión organizacional a una sola frase bonita que independientemente de la industria a la que pertenezcan, es muy parecida a “ser la empresa líder en…..”, esta frase se comunica en sus páginas web y decora las paredes de sus oficinas, sin embargo, pocas veces se utiliza en el día a día, ni se vincula con ningún otro elemento seguramente desarrollado en sus procesos de planeación estratégica. 

Según J. Collins y J. Porras, una visión organizacional bien concebida consta de dos componentes: la ideología central (el yin) y el futuro imaginado (el yang). Ambos elementos son complementarios y esenciales para dar vida a la visión organizacional y así evitar que se quede solo como una linda decoración. 

La Ideología central define lo que representamos (nuestros valores) y el por qué existimos (nuestro propósito). Estos elementos son inmutables y representan esa estrella en el horizonte que guía nuestros pasos y que aun sabiendo que es imposible de alcanzar, nos inspira, motiva y refuerza nuestro compromiso para seguir avanzando hacia ella.

Por su parte, el futuro imaginado es la imagen de lo que aspiramos a ser, lograr o crear, representa nuestra meta a largo plazo o lo que los mismos autores llaman el BHAG® (Big Hairy Audacious Goal) una meta grande, audaz y descabellada (o peluda si lo traducimos literalmente) a 10-25 años, que nos asusta, a la vez que nos reta a pensar creativamente y ver más allá de nuestras capacidades y condiciones actuales para lograrla.

Una vez descubierta la ideología central y planteado nuestro BHAG®, la visión organizacional debe permearse en las actividades cotidianas de nuestra empresa, ser la base de nuestras decisiones y el punto de enfoque y alineación de nuestros equipos.  

Fuente: Building your company’s Vision, James C. Collins y Jerry I. Porras

Encuentra tu flow

¿Te ha pasado que cuando estás haciendo alguna actividad que disfrutas mucho te concentras tanto que parece como si el tiempo se detuviera, no te das cuenta de nada de lo que sucede a tu alrededor y puedes olvidarte hasta de comer por estar tan centrado en lo que estás haciendo?

Este es un fenómeno que el psicólogo positivista, Mihaly Csikszentmihalyi, ha estudiado desde hace muchos años y con el que desarrolló la teoría de la experiencia óptima o teoría del flow.

Este concepto es algo como lo que sucede en una escena de la película de Pixar, Soul, donde Joe, el músico protagonista, se transporta a “la zona” al tocar el piano y es como si su alma visitara otro plano donde solo están él y su música que fluye sin esfuerzo.

Precisamente, “la zona” es ese estado de éxtasis en el que entramos cuando fluimos en la actividad que realizamos. En palabras Csikszentmihalyi, el flow “es un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos suceden unas a otras sin pausa”.

El psicólogo entrevistó a muchos deportistas, artistas y músicos en su investigación de la teoría del flow y se encontró con que la mayoría describió que durante su estado óptimo de rendimiento, su trabajo simplemente fluía, sin tener que esforzarse mucho por lograrlo.

Pero no te preocupes si tu actividad no tiene nada que ver con el deporte o el arte. De hecho, se ha encontrado que el flow es un fenómeno universal que puede sucederle a cualquier persona, independiente de su género, raza, edad o profesión. 

Esto es importante, ya que, según Csikszentmihalyi, la felicidad no es un estado permanente al cual llegar, sino algo que se genera basado en las actividades realizadas, y entrar el flow es una gran manera de lograr alcanzar la felicidad en la vida y sentir que tenemos control sobre ella.

Para el psicólogo, hay nueve elementos diferentes necesarios para poder fluir en lo que hacemos:

  1. Hay objetivos claros definidos para cada etapa de la tarea a realizar.
  2. Existe una retroalimentación directa e inmediata, lo cual permite que el comportamiento pueda ajustarse según se requiera.
  3. El nivel de habilidad y la dificultad del reto se encuentran en completo balance, es decir, la tarea a realizar no parece ni demasiado fácil ni demasiado difícil.
  4. Las acciones y la conciencia se fusionan, se actúa sin esfuerzo ni dudas.
  5. Todas las distracciones salen de la conciencia, toda la atención está concentrada en la actividad que propicia el flow.
  6. No hay preocupación por el fracaso, debido a la sensación de control que se genera al realizar la tarea.
  7. La autoconciencia desaparece, el ego se desvanece al estar en completa concentración en una tarea, no hay espacio para preocuparse por otros problemas.
  8. El sentido del tiempo se distorsiona, puede parecer que todo pasa más rápido o que el tiempo se detiene.
  9. La actividad realizada se vuelve un fin en sí misma.

El estado de flow, como la felicidad, no es un estado permanente, todo lo contrario, es completamente dinámico. Si realizamos la misma actividad que nos hizo entrar en flow una y otra vez, entonces el nivel del reto disminuye y por lo tanto se vuelve aburrida.

Por eso, el flow también es un impulsor para seguir buscando nuevos y más grandes retos. En una empresa, por ejemplo, es importante propiciar que todos fluyan en sus actividades para que la felicidad, la creatividad y el rendimiento grupal mejore considerablemente.
Si lo viéramos en una gráfica, el flow se vería algo así:

Graphical user interface

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Como podemos ver, si el reto es considerado demasiado difícil para nuestras habilidades, entonces el estrés y la ansiedad nos impedirá entrar en estado flow. Si, por el contrario, nuestras habilidades son superiores al reto, la tarea se volverá aburrida y no nos motivará a fluir. 

La apatía es el estado en el que muchas veces nos encontramos por inercia, como cuando nos quedamos sentados viendo la tele o navegando las redes sociales: no hay un reto que nos motive a usar nuestras habilidades, no tenemos que esforzarnos por lograr algo.

Ninguna de estas situaciones promueve una existencia donde podamos alcanzar la felicidad. Por eso, la teoría de la experiencia óptima, sugiere desarrollar el flow en todas nuestras actividades, para alcanzar el estado de éxtasis y felicidad constante en nuestras vidas. 

Entonces, ¿estás listo para dejarte fluir?

¿Puede la supervisión de tu equipo ser algo divertido?

¿Puede la supervisión de tu equipo ser algo divertido?

Supervisar a un equipo no es algo que se relacione normalmente con la felicidad. De hecho, la supervisión históricamente se ha asociado con sensaciones poco agradables tanto para el colaborador como para el líder, cada uno interpretando el rol de víctima y verdugo respectivamente. Entonces, si esta percepción se ha tenido a lo largo del tiempo, ¿Es posible hacer que sea algo divertido?

No sólo puede hacerse de manera divertida, sino que también puede transformarse en algo significativo si se relaciona con el impacto que se puede causar en las personas a las que servimos o ayudamos desde nuestro espacio de trabajo. Para ello, se debe realizar un trabajo previo que nos ayude a entender este impacto y que nos ayude a ver cómo mis actividades, a pesar de no tener un impacto en el cliente final, si son parte de una cadena de valor importante.

Los pasos para que este proceso sea eficiente y divertido son:

  1. Encuentra y comparte el propósito de lo que estás haciendo.

Si tu como líder tienes claridad del por qué haces lo que haces y el impacto que esto genera en términos de felicidad, bienestar o calidad de vida de los que sirves, te permite relacionar los resultados de tu grupo a ese impacto. El presentar tus resultados no en términos financieros sino en términos de impacto genera un mayor interés y motivación en las personas para ser parte de ese resultado. No es lo mismo decir: “Hoy vendí 10 helados” a decir “Hoy logré generar 10 sonrisas”.

  1. Realiza un ejercicio con todo tu equipo para ver dónde impacta cada uno.

En ocasiones, es difícil ver el impacto de tus actividades hacia el cliente final, principalmente si te encuentras en un área de soporte o alejada de quien recibe el producto o servicio. El mostrar de manera gráfica cómo se va componiendo un servicio o un producto ayuda a que la gente se sienta valiosa dentro de la cadena y a ver cómo sus acciones impactan a las diferentes partes de dicha cadena, pudiendo eventualmente generar repercusiones en el cliente.

  1. Crea un tema divertido para cada periodo.

Si ponemos atención a los intereses de nuestros colaboradores y creamos metas u objetivos con un tema de interés, hará que la gente esté más interesada. Puede parecer algo poco profesional o que no genera impacto, pero si logramos traducir las metas en algo que la gente relacione con sus hobbies, hará que esa meta se encuentre en una zona del cerebro más placentera. Por ejemplo, una empresa que tenía como prioridad trimestral la búsqueda de nuevas ideas de productos creó el tema: “El cielo es el límite”, dentro de la organización decoraron las oficinas con aviones y nubes en alusión al tema y lograron alinear y enfocar a todo el equipo para alcanzar la meta de una manera divertida, de hecho, los miembros del equipo propusieron que si se llegaba a la meta, la recompensa sería tirarse en paracaídas.

  1. Ofrece una recompensa divertida

Así como se comentó en el punto anterior, busca que, si vas a dar una recompensa, no esté alineada necesariamente a un bono. Esta es una excelente oportunidad de hacer que tu equipo esté mucho más integrado porque están en busca de una meta en común y, la celebración debe ser eso, un espacio en común en el que el líder comparta con el resto esa sensación de logro. Una carne asada, una sesión de boliche o algo que en conjunto haga feliz al equipo.

  1. Crea un espacio amigable para compartir los resultados

Tener un espacio en el que todo el equipo pueda mostrarse vulnerable y pueda levantar la mano para pedir ayuda o comentar posibles complicaciones es lo mejor que puedes tener. Normalmente, la rendición de cuentas es un espacio para mostrar errores o “áreas de oportunidad”. ¿Qué pasaría si estos espacios estuvieran para mostrar logros, asumir nuevos retos, proponer ideas y pedir ayuda?

Espero que estas 5 ideas te ayuden a que la supervisión de tus equipos tenga un enfoque más amigable y divertido y que tu equipo esté cada vez más unido y enfocado en el impacto que generan en el cliente final.

El Director de la Felicidad en la empresa. ¿Moda, tendencia o necesidad?

Desde hace ya algunos años ha surgido una nueva posición en las organizaciones, el Director de la Felicidad o Chief Happiness Officer (CHO). Algunos de los pioneros en implementar esta posición son Jenn Lim de Delivering Happiness, Chade-Meng Tan de Google y Alexander Kjerulf de WooHoo. Ellos, desde esta posición, han enfrentado el reto de mejorar los niveles de bienestar de las personas y logrado el éxito de sus organizaciones.

Apenas hace algunos años, podías escuchar de forma común las frases “los problemas se quedan en casa” o “vine a trabajar, no a hacer amigos”. Estas eran frases aceptadas en el medio empresarial en donde todo debía ser serio e impersonal, hablar de felicidad era para la casa o para el viernes con los amigos. 

Hoy, las cosas han cambiado drásticamente. Ya no se espera que las personas vivan dos vidas paralelas, la vida empresarial y la vida familiar. Se reconoce a la persona más como un ser integral y, aunque parezca que este cambio es muy pequeño, ha hecho una gran diferencia dentro de las empresas.

Contar con una persona responsable de la felicidad de las personas dentro de la organización, no es solo cambiar el nombre a la dirección de Recursos Humanos. Esta nueva idea intenta cambiar el enfoque de la organización de forma integral. Atraer a las personas correctas ya no es un tema en el que únicamente se deba tomar en cuenta el currículo o la experiencia previa, también las habilidades blandas y el tema cultural se debe considerar.

Siempre ha habido cultura en las organizaciones y siempre se ha hablado de clima laboral y de la responsabilidad de los líderes de generar un sano ambiente de trabajo. Pero, es hasta ahora que este tema toma mayor relevancia, en donde ya no se trata solo de integración o de trabajo en equipo, sino que toma tintes en los que se busca incrementar la resiliencia de las personas, la salud física y las relaciones positivas.

El mundo de la investigación también hizo un cambio de enfoque. Hace pocos años apareció la Psicología Positiva, con su padre Martin Seligman quien reunió a un grupo de psicólogos en Akumal, Quintana Roo, para intentar definir lo que sería la Psicología del futuro. En este encuentro, argumentaron sobre la importancia de no solo enfocarse en la patología o en eliminar lo que “no funciona” de las personas, sino en enfocarse en sus fortalezas y aprender a multiplicar aquello que les genera bienestar y provoca su “florecimiento”.

Históricamente, el enfoque hacia eliminar los errores, también se ha aplicado en los negocios. Las prácticas de “cero tolerancia a errores” o “buscar las áreas de oportunidad” son el pan de cada día dentro de las empresas. Con este enfoque, hemos construido culturas organizacionales en las que la primera ley de la supervivencia sale a relucir. En un ambiente en el que no es permitido equivocarse, las personas para “sobrevivir” aprenden a ocultar errores, a señalar y desconfiar de los demás y a esperar que den las 6 o 7 para salir corriendo del trabajo a un lugar “seguro”. 

En las últimas encuestas de Gallup, podemos encontrar que más del 86% de los trabajadores no son felices, mientras que las empresas que se han enfocado en crear y mantener una cultura de felicidad en sus organizaciones han logrado:

  • 51% menos rotación
  • 41% reducción en accidentes laborales

Ante esta realidad, las organizaciones se han visto en la necesidad de modificar su forma de ver al recurso humano, pasar de la visión de la administración de un “recurso” a la gestión de talentos y, ahora, a facilitar la felicidad de las personas. Es así como surge la necesidad de tener una Dirección de la Felicidad.

La principal función de esta reciente Dirección sobrepasa el rol de un gestor de talento para convertirse en un gestor de bienestar que impulsa, no solo un clima laboral sano, sino que propicia el crecimiento de las personas a través de incrementar sus niveles de bienestar y resiliencia. Facilita que tanto las instalaciones como la operación misma de la empresa permitan que las personas experimenten con mayor frecuencia estados óptimos, como el denominado por Mihaly Csikszentmihalyi, estado de FLOW, en el que las personas están tan enfocadas en lo que hacen que llegan a perder la noción del tiempo, o estados en los que se propicie la gratitud y las relaciones positivas. 

Por todo esto, el tener un Director de la Felicidad en nuestras empresas es más que una moda o una tendencia, es una necesidad básica que, por algún motivo, habíamos dejado de ver en el ámbito de los negocios. 

#CHO

#ExponentialHappiness

Balance entre bienestar presente y futuro

De acuerdo con Tal Ben-Shahar existen cuatro tipos de acciones que podemos llevar a cabo en todo momento.
Si nos fijamos cuidadosamente, podremos elegir las más adecuadas para maximizar nuestros niveles diarios de #Felicidad

Revisa esta infografía para identificar cada una de ellas.

 

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Tu enfoque determina tu realidad

«No hay mejor manera de predecir el futuro que creándolo» – Steve Jobs

Si quieres que algo suceda, no hay como enfocarse en ello y hacer que suceda. En estos momentos de incertidumbre, ¿en qué deberíamos enfocarnos? Te compartimos esta infografía para darte ideas de cómo tener un enfoque fuerte en todo momento.

 

 

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Go The Extra SMILE

Haz que todo los días estés a tu máximo potencial usando la Felicidad. Así es, tu puedes ser mucho más productivo y más pleno si te enfocas en estar Feliz. En esta infografía te compartimos 5 pasos para que saques lo mejor de ti en todo momento.

 

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